نقش کارفرمایان در سلامت روان کارکنان زن

۵ روش کارفرمایان برای سلامت روان کارکنان زن

شیوع ویروس کووید ۱۹ به شکل عمیقی بر روی سلامت روان کارکنان تاثیر گذاشته است. نظرسنجی های اخیر از کارفرمایان که توسط مرکز مراقبت های بهداشتی مکنزی انجام شده است نشان میدهد که تقریبا یک سوم از کارکنانی که در این نظر سنجی شرکت کرده بودند از زمان شروع همه گیری کرونا اضطراب ناشی از اخراج یا تعدیل نیرو، ۲۸ درصد از آنها فرسودگی شغلی، ۲۱ درصد استرس ناشی از مراقبت از کودک و ۲۰ درصد نیز نگرانی از سلامت عزیزان شان را گزارش کرده اند، سلامت زنان در محل کار مبحثی جدی تر از مردان در کار به حساب می آید به دلایلی که در مقاله لیتک داده شده به آن پرداخته ایم .

براساس جدیدترین گزارش Women in Workplace که یک مطالعه سالانه درمورد پیشرفت زنان در فضای کار از مکنزی است، بعضی از بزرگ ترین موانع که منجر به افزایش فشار روانی و بخصوص افزایش سطح اضطراب و استرس میشد، غم و اندوه بود. ۳ گروه از زنان چالش های متفاوتی را در طول همه گیری کرونا گزارش کرده اند که آنها را به فکر تغییر شغل یا ترک آن سوق داده است:

• مادران

مادران دوبرابر بیشتر از پدران نگران تاثیر منفی مسئولیت های مراقبتی بر روی عملکرد شغل شان بودند.

• زنان در سطوح ارشد کاری

زنانی که دارای سطوح بالای شغلی بودند، افرادی که طبق گزارش ها بیشتر از مردان نیاز به کار سخت داشتند ، اکنون با نرخ بالاتری در حال فرسودگی هستند – ۳۹% در مقایسه با ۲۸% مردان.

• زنان سیاه پوست

زنان سیاه پوست علاوه بر اینکه از حمایت کمتری از سمت مدیران خود برخوردار هستند، هم تجاوزات خرد و هم تبعیض بسیار زیاد را در محل کار تجربه میکنند – با خشونت سیستماتیک و فشار تبلیغات علیه سیاهان در ایالات متحده و تبعات این همه گیری نیز دست و پنجه نرم میکنند.

وظایف کارفرما در سلامت روان کارکنان زن

کارفرمایان باید به طور فعال و مستمر، کارکنان و سلامت روان آنها را در اولویت استراتژی های تجاری خود قرار دهند. مسلما گفتن آن آسان تر از انجام دادنش است و به زمان، نوآوری و تعهد طولانی مدت نیاز دارد. اما شروع کردن آن مهمتر است. ما در اینجا ۵ روشی که کارفرمایان کسب و کارها میتوانند برای ارتقای سلامت روانی زنان در محل کار انجام دهند را برایتان آورده ایم.

۱.سلامت روان کارکنان زن در اولویت هایتان قرار دهید

در یک نظرسنجی از کارفرمایان ایالات متحده تنها ۳۱% دسترسی به منابع بهداشت روان را گزارش کردند. یادآوری این نکته نیز حائز اهمیت است که درحالیکه تلاش در راستای بهبود شرایط سلامت روان یک مسئله شخصی است ولی این فرآیند تحت تاثیر عوامل ساختاری از جمله حمایت ارائه شده توسط همکاران، سرپرستان، تیم ها و موسسات است.
از این رو نشر آگاهی و اقدام درمورد سلامت روان برعهده کارفرمایان شرکت ها است. زنان ۲۵ درصد بیشتر از مردان گزارش میدهند که از به اشتراک گذاشتن افکار خود درمورد مسائل حساس یا چالش های زندگی کاری با همکاران احساس راحتی نمیکنند.

بخصوص زنان سیاه پوست مدتهاست که با چالش های حاد در محل کار مواجه بوده اند – نیمی از زنان سیاه پوست گزارش میدهند که گویی “فقط” جنسیت و نژاد خود هستند و نه یک انسان. همچنین این تحقیقات نشان میدهند که زنان سیاه پوست نسبت به کارمندان سایر نژادها و قومیت ها بیشتر از صحبت کردن با همکاران درباره غم و اندوه و از دست دادن هایشان احساس نا راحتی میکنند و احتمال اینکه بتوانند تمام خود را سرکار بیاورند کم است. بعلاوه زنان سیاه پوست ۱.۷ برابر بیشتر احتمال دارد که بگویند که اتحاد قوی در تیم شان وجود ندارد. کارفرمایان باید در راستای بهبود فرهنگ محل کار تلاش کنند و کارکنان را به گفتگوی بدون قضاوت دعوت کنند.

مدیران ارشد با صحبت های صریح خود درمورد تعهدشان برای هدایت کارکنان به سمت بهبودی سلامت روان و حمایت از آنها از طریق اقدامات ضروری و سازمان ها، میتوانند به کارمندانی که به دنبال حمایت هستند کمک کنند.

و درست مانند هر اولویتی که به توسعه و استعداد کاری مرتبط است، مسئولیت پذیری و پاسخ دهی نیز اهمیت دارد. شرکت هایی که یک مدیر ارشد را بعنوان مسئول رفاه کارکنان در شرکت خود دارند به احتمال زیاد کارکنانی دارند که از مزایای آنها راضی هستند. بطور مشابه درست مانند گزارش های فیزیکی و اجرایی، کارفرمایان نیز میتوانند همکاران خود را تشویق به انجام سالانه یکبار خودارزیابی سلامت روانی کنند ، زمانی برای هر کارمند که سلامت روان خود را از طریق منابع هدفمند ارزیابی کند.

۲. هنجارهای محل کار را مجددا ارزیابی کنید

شیوع ویروس کووید ۱۹ مرز بین محل کار و خانه را برای کارمندان بسیار سخت کرده است و بسیاری از کارمندان احساس میکنند که همیشه مشغول به کار هستند. این امر بویژه درمورد مادران شاغل بیشتر صدق میکند. در نظرسنجی دیگری که اخیرا انجام شده است، از هر دو نفری که در خانه از کودکان خود مراقبت میکردند یک نفر اعلام کرد که بازگشت به محل کار تاثیرات منفی بر روی سلامت روان شان خواهد داشت.
سرعت پایدار در کار برای کمک به والدین شاغل جهت جلوگیری از فرسودگی شغلی و بازگشت به محل کار ضروری است. لذا شرکت ها باید به دنبال راه هایی برای مرزبندی مجدد بین کار و زندگی و برقراری ارتباط با انعطاف پذیری های محل کار باشند.
با این حال حتی زمانیکه انعطاف پذیری هایی در محل کار در دسترس است برخی از کارکنان فکر میکنند که شاید استفاده از آنها مناسب نباشد. سازمان ها میتوانند با داشتن مدیر ارشد و صحبت کردن انها با کارکنان درمورد تعهدشان برای پرداختن به سلامت روان کارمندان و حمایت از این صحبت ها با اقدامات مهم، احساس راحتی بیشتری به کارکنان خود بدهند. بهتر از آن این است که کارفرمایان مرزهای بین کار و زندگی خود را الگو قرار دهند تا این پیام را به کارمندان بفرستند که در اولویت قرار دادن حمایت و پایداری در کار اشکالی ندارد.

۳. حمایت ازسلامت روان کارکنان زن را بیشتر کنید

زنان در سطوح کاری بالا بیشتر از مردان در همان سطح احساس فرسودگی میکنند و CDC گزارش میدهد که از هر ۸ مادر یک نفر علائم افسردگی پس از زایمان را گزارش میکند. و افسردگی و اظطراب در میان زنان بسیار شایع می باشد ، علاوه بر این بیش از ۶۷ درصد از کارکنانی که وضعیت سلامت روان خود را گزارش کردند نشان میدهند که دسترسی به مراقبت های بهداشت روان برایشان چالش برانگیز است.
این مسئله فرصت روشنی را در اختیار کارفرمایان قرار میدهد تا دست به کار شوند. کارفرمایان میتوانند با کارشناسان – که بسیاری از آنها خدمات شان را بصورت آنلاین و دیجیتال ارائه میدهند – همکاری کنند و در عین حال قابلیت های داخلی را برای رسیدگی به رفاه در محل کار ایجاد کنند.
کارفرمایان با همکاری با شرکایشان میتوانند اطمینان حاصل کنند که خدمات بهداشت روان با استاندارهای خدمات سلامت جسمی بویژه از نظر مقرون به صرفه بودن و دسترسی به خدمات باکیفیت، دارا بودن فرهنگی شایسته و آگاهی از نحوه برخورد با جنسیت های مختلف، مطابقت دارد.
کارفرمایانی که حمایت های مجازی و دیجیتالی را افزایش میدهند، به نوعی هنجارهای انعطاف پذیری را مجددا مرتب سازی کرده و برنامه هایی متناسب با جنسیت افراد ارائه میدهند، ممکن است شاهد پیشرفت های بزرگتری در سلامت روانی کارکنان شان باشند.

۴. چیزهایی که در دسترس هستند را اطلاع بدهید

حتی در صورتیکه منابع سلامت روان در دسترس هستند بسیاری از کارمندان از آنها آگاهی ندارند. از هر ۴ کارفرمای بزرگ ۳ نفر، و نیمی از کارفرمایان کوچک حداقل یک منبع سلامت روان را برای تکمیل ارائه خدمات بهداشتی خود ارائه میدهند. ولی نیمی از کارفرمایان گزارش میدهند که آگاهی کم از این خدمات منجر به استفاده کم کارکنان از آنها میشود.
ایجاد مجموعه ای از منابع و مزایای سلامت روان در دسترس، اولین قدم است. همچنین کارفرمایان باید اقداماتی را مدنظر قرار دهند که مطمئن شوند کارکنان میدانند که چگونه باید از این خدمات بهره مند شوند. و این در حالی است که تنها یک چهارم از کارفرمایان از پلتفرم های مدیران سطح C خود برای اطلاع رسانی این خدمات استفاده کرده اند.
ارسال پیام از سمت کارفرمایان زن مخصوصا آنهایی که تجربیات خود را به اشتراک میگذارند برای زنان کارمندی که فکر میکنند کمک گرفتن یک ضعف و یا حرکتی غیرحرفه ای تلقی میشود، مهم است.

۵. نتایج و پیشرفت کارکنان زن را اندازه گیری کنید

بدون ارزیابی فعال کارکنان تقریبا غیرممکن است که بتوانید این مسئولیت را بطور مستمر برعهده بگیرید. شرکت ها باید نتایج پایانی در رابطه با استفاده از منابع سلامت روان ( برای مثال EAP و ابزارهای دیجیتال) تجربه کارمند و میزان رضایت او از منابع، و تاثیر سلامت روان آنها بر روی کار بخصوص کارکنانی که سطح بالایی از استرس را تجربه میکنند مثل مادران شاغل را مستند کنند.
ابزارهای اندازه گیری برای کارفرمایان شامل تجزیه و تحلیل داده ها از گزارش های جمع آوری شده، نظرسنجی کارکنان، گروه های متمرکز، پنل های تجربه زنده و ابزارهای ارزیابی سلامت روان در محیط کار را ارزیابی کرده و ببینند که آیا این برنامه ها نیازهای کارکنان را برآورده میکنند یا خیر.

عمل کردن مهم تر از همه اینهاست. مرزبندی بین کار و زندگی شخصی در حال از بین رفتن است. برای ایجاد تاثیر مثبت بر روی سلامت روان زنان در محل کار، کارفرمایان باید استراتژیک، عادلانه و فعال باشند. این تعهد مستلزم نوآوری و ایجاد تغییر در فرآیندها، سیاست ها و سیستم ها است. سلامت روان در محل کار چیزی نیست که یک شبه به دست آید ولی استقبال جمعی شرکت ها از سلامت روان نیروی کارشان بعنوان اولویت اصلی در کسب و کار، نقطه شروع مورد نیاز برای ایجاد فرهنگ کاری بهتر – و اقتصاد فراگیرتر – برای همه است.